小夜子心情點滴.

內容簡介

作者介紹

詳細資料

2017年，全國高校畢業生人數795萬人。 2018年，全國高校畢業生人數820萬人。 2019年，全國高校畢業生人數890萬人。 小鄭也是個應屆生，畢業後想在北京發展。當然他也知道「長安米貴，居大不易」，所以，沒畢業前幾個月，積極在找工作，但也碰上了一些問題，比如： "袁老師，為什麼招聘信息上的薪資明明是6000元-8000元，一到企業面試有時候就變成了底薪4000元，應該怎麼處理？」 「面試官最後問，我的理想薪酬是多少，我應該用什麼思路回答？」 ...... 「小鄭，在一線城市裡要先站穩腳跟。最重要的是先找一家靠譜的公司，有一份靠譜的收入。但這需要你在招聘過程中，需要先弄清楚幾個概念，然後建立一個尋找靠譜公司的思路，最後還需要用一些具體面試策略，這樣最後才能找到一個靠譜的工作。」 一個職場新人進入職場，一開始就找到自己理想的工作很難，但至少要先找到一家靠譜的公司，拿到一份靠譜的收入。這個目標，並不是難以達到，這需要我們用一套系統的方法去實踐，主要是3步： 首先使自己能夠讀懂招聘信息，這樣才能在大量信息中找到適合自己的。 通過一些技巧，對招聘公司信息進行分析，避免「不靠譜」公司。 精心準備面試，用4點策略，處理好最關鍵的「薪酬」問題。 ... 01 第一步：理解一些招聘關鍵概念，使自己能夠讀懂招聘信息 招聘信息解讀一：為什麼招聘信息上的薪酬是6K-8K，而實際面談，很多會降到底薪4K？ 新人招聘知識點：帶狀薪酬與實際底薪 從用人單位的招聘角度出發，用人單位薪資標的越高，便能吸引更多的人來面試，這樣能選到最滿意的候選人。 主流的招聘網站，比如智聯招聘上出現的薪資都是區間收入，僅供參考，它會分好幾個檔次：4k-6k、6k-8k、8k-1w等，那麼企業在發布招聘崗位的時候，通常會根據崗位薪資去做勾選。 但是在招聘過程中會出現各種情況，不太好招的崗位如銷售性質的，有些HR為了完成業績便會虛報，明明只能開4k，6k-8k先吸引應聘者，解釋權在自己口中，總是能圓回來。 招聘信息解讀二：我想先賺點錢，銷售崗位招聘信息中的薪酬好像出入很大 新人招聘知識點：招聘信息中銷售崗和非銷售崗的薪酬待遇差異 通常非銷售崗的薪資出入不會太大，但如果是銷售崗位差別就大了。 比如房產中介業務員、保險公司的業務員都是低底薪，甚至沒有底薪，但是完成一單的提成可能就是上萬，這種情況就不奇怪了。如果我們新人應聘的是銷售崗，擔心會白面試浪費時間，在讀招聘信息的時候，可以往上跳高一個檔次選擇，這樣不至於差別太大。 比如理想薪是5k，如果你是銷售崗，那麼往上跳一個檔次，關注6k-8k的招聘信息。當然也有可能會錯過一些真實發布招聘信息的好單位，那麼在投簡歷的時候就要去甄別該公司是否正規。 招聘信息解讀三：有什麼重要信息我在招聘信息中看不到，但非常關鍵，需要去了解？ 新人招聘知識點：顯性薪酬與隱性待遇 招聘信息中的薪酬一般都是一個總額，而且很多是年度總額。一般在正常的招聘信息中不會顯示薪酬結構。這需要我們在面試、接觸過程中了解。一個典型的薪酬結構是： 福利：五險一金 月度：基本工資+績效工資+餐補+話補+車補等等 年度：12月基本薪資+n月KPI獎金+m月年終獎金（m和n不一定都有，而且多數企業只講個範圍） 漲薪：正規的大公司會有具體的規定，大部分中小公司只是說個大概。 期權、股票：這需要是高級人才的高級崗位，但也有很多公司是說個大概。 另外，還有一些比較重要的隱性待遇往往在招聘信息中沒有，需要我們後續了解：培訓制度、晉升制度、休假制度、考勤制度、加班/值班制度（在一些行業，比如IT行業，這個需要關注）、其他福利（比如帶薪休假）等。當然，這些信息在招聘過程中對於招聘方來說，是非必要信息。所以，一般不會在招聘信息中顯露，如果能在面試過程中聊出來，或者側面打聽到最好。 當我們有能力解讀招聘信息後，我們需要對招聘信息進行一些分析，主要目的是識別出明顯「不靠譜」的公司，使我們儘量在實際投簡歷、面試中碰上「靠譜」的公司。 ... 02 第二步：研究、調查招聘公司信息，儘量在面試中就碰到「靠譜」的公司 1、優先選擇介紹信息內容豐富詳實的公司 通常正規的、有實力的公司會展示企業獲得的榮譽，企業基本概況，可以做出基礎判斷。若公司有官方網站一定要點進去了解一下，如果公司網站維護的也好，說明重視企業形象，越正規的大公司沒必要發布虛假的招聘薪資，他們反而希望越真實減少雙方溝通障礙，也沒必要浪費彼此時間。對於沒有公司網站或者寫一堆價值觀的比較虛的信息，小心為妙。 2、避開天天都在招兵買馬的公司 刷招聘信息會經常看到一些公司發布招聘信息（幾乎是每天更新的），並且數量比較大，甚至超過了本身的人數，那麼一定要小心了。基本上我們過段時間再看，他們還在招人。還有的公司只是每天更新信息，但是壓根不招聘的。 有一些行業，特別是這些行業中的銷售崗位，很多人現在很反感。於是，這類公司主動出擊以各種形式手段去「誘導」。例如會發布「內勤崗」、「助理崗」、「XX規劃師」等美其名曰的崗位名稱，增加應聘人數，等到面試了再進行洗腦式的說服工作。 3、研究招聘公司的崗位要求 招聘要求：一些招聘上面寫著應屆生亦可、專業不限、有無基礎都可以，以及只要吃苦耐勞即可，不描述具體，給人感覺只要是個「人」就行，都是需要警惕的。 職位要求：職位描述簡單，專業術語不當，一看就是複製別家公司，還有錯別字。初步判斷該公司對這個崗位並不熟悉，或者並不認真對待。如果你通過職位描述和職位要求（不是死板地一套模板語言）能感受到對方的用心，那麼基本上靠譜。 福利待遇：超出市場平均值、月入過萬、沒有什麼工作可以輕鬆地拿高薪的，特別是工資高，福利好，門檻低，虛假的可能性很大。 有無收費：有提出交各種錢如體檢費、面試費。先交錢的不敢說都是騙人的，但是大部分不靠譜。切勿耽誤時間和金錢，有一些行業是重災區。 如果有通常中意的公司，可以直接去公司官方網站查看，一般都會有郵件、電話等聯繫方式。一些網際網路公司還會有一些比較特別的方式，還可以搜索公司的微博、微信公眾號，了解更多的信息。 ... 03 第三步：精心準備面試，4點策略，搞定一份「靠譜」的薪酬 1、面試也是一種職場經驗，新人可以多面試，實踐中檢驗自己在市場上的身價 從踏入職場開始，作為一個職場人就要加強競爭意識主動了解招聘市場，有了幾次面試經驗，幫助自己檢驗目前的教育背景、個人能力在市場上的價值，說白了就是「你能值多少錢？」 同時在面試的時候試探性報出理想薪資，看對方給到自己的真實反饋。 在積累面試的過程中，儘量找不同種類的公司，比如大型企業、中小型企業、國有企業、私營企業等等，這樣可以在短時間內快速積累自己的招聘經驗。 2、不建議第一家就確定，騎驢找馬最保險，手裡若有其他offer更好談薪資 首先，大部分最終拿到理想工作的同學，一般手裡同時都有好幾個offer。招聘其實是一個談判過程，在談判中，那方擁有備選方案就更占據主動權。 我們作為職場新人，有一點需要認知到：不要天然認為招聘單位就是強勢者，來具體招聘的都是人，HR人員的績效考核標準在很多企業裡面是很重的。 我以前公司的HR人員曾經說過：她辛辛苦苦看了那麼多簡歷篩選出來可能合適的人，一個個打電話過去還有可能被爽約，如約來面試的人能通過面試的少之又少，真希望有人通過了，可以完成她的HR績效考核標準。 當我們手裡有offer後，發現薪資與招聘時有出入，便可以用「有offer的措辭」： 可以這麼說，坦白講，我目前有兩個offer，但都不是特別滿意，我更希望能到××公司工作...... 因為......我希望.... 3、當面試官最後問：你的理想薪酬是多少？先發制人，報出自己理想薪酬 在面試的最後環節，面試官會拋出關鍵問題——你期望的工資是多少？ 建議「先發制人」，在了解市場價格的前提下，當然是我們先報出理想價格，主動權就在我們手中。比如，底線5000， 市場價格6000， 理想價格7000。你就直接說7000，通常你有80%的可能拿到6500的offer。當然，這個需要在對方的帶狀薪酬範圍中。 世界談判大師羅傑道森在《優勢談判》中說過： 你開出的條件一定要高出你的心理預期。原因主要有： 對方可能會直接答應你的條件； 可以給自己一些談判空間； 會提高你在對方心目中的價值； 可以避免談判陷入僵局； 可以讓對方在談判結束時感覺到自己贏得了勝利。 我們職場新人沒有太多經驗，不要被面試官幾個問題一問，就開始心虛。明明自己的理想價格是7000，開始心虛報出6000。話一說出去，就失去了主動權。 4、如果感覺對方是一家靠譜的公司，那麼可以最後主動高開低走，雙贏結局 雖然說招聘也是一種談判，可招聘也有招聘的特點。比如說：面試官和我們進行最後的薪酬談判，也就一輪到兩輪。絕大多數情況下，不會多輪談判。所以，大部分情況是：我們提出一個報價，面試官或者說OK，或者稍微調整下期望。 所以，我們也需要見好就收，如果面試官提出的調整在我們心裡底線之上，建議馬上高開低走，不要進行多次談判。畢竟雙贏最重要。 ... 希望這篇文章對您有所幫助。越多分享、越多收穫！

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